Mesmo que você ainda não seja um líder, é certo que a avaliação faz parte da sua rotina. Sejam elas objetivas ou subjetivas, o fato é que estamos cercados por avaliações todo o tempo: avaliamos o desempenho do carro novo, o comportamento do marido, a capacidade do professor da pós graduação, os serviços que consumimos.

Nas empresas, avaliar o desempenho faz parte do dia a dia de um líder, e gerenciar o desempenho humano é vital. Afinal, líderes são recompensados pelo desempenho de seus liderados, e por isso devem estimular o desenvolvimento de competências múltiplas, o diálogo e o feedback na hora certa. A gestão do desempenho consiste em um conjunto de processos formais de avaliação individual e coletiva, vinculados ao negócio e aos resultados que se pretende alcançar.

O retorno claro sobre o desempenho

Fornecimento de retorno efetivo, ou como falamos em português: Feedback, não é crítica, tão pouco elogio. É uma informação que ajudará a melhorar o desempenho profissional. Quando realizado sem preparo ou de uma forma ruim, pode reduzir o desempenho do colaborador e até levá-lo a um comportamento negativo. Por outro lado, quando feito de forma adequada, serve de estímulo à motivação e à correção de erros. Por isso, ao dar um feedback é necessário:

- que seja imediato: não espere dias para dar um feedback de uma situação;
- que seja específico, declarando o comportamento que observou;
- focalizar o problema e o desempenho, e não a pessoa;
- saber que não funciona somente de cima para baixo;
- focalizar o futuro;
- incluir informações de melhoria, descrevendo o impacto no negócio;
- reconhecer desempenhos e comportamentos importantes;

Reconhecimento e Recompensa

Reconhecimento e recompensa estimulam muito os colaboradores a crescerem e continuarem defendendo a causa da empresa. Por essa razão, para ambos os casos devem ser utilizados processos baseados na gestão do desempenho.

Gerenciar recompensa e reconhecimento, no entanto, não é tarefa fácil, uma vez que a injustiça coloca em risco os melhores talentos, e os critérios nem sempre são bem aceitos por todos.

O reconhecimento é traduzido por incentivos intangíveis e está associado diretamente à motivação. Pesquisas recentes fornecem um quadro muito claro do valor do reconhecimento, como a divulgada na revista Você RH (Janeiro/2009).

Veja alguns dados que merecem destaque:

- Ganhar novas responsabilidades:
98% dos entrevistados esperam novas responsabilidades e querem ser ouvidos por seus pares.
O que significa que os colaboradores procuram ambientes onde possam aprender e desenvolver suas habilidades, incluindo trabalhar para gestores e líderes que dêem retorno sobre seu desenvolvimento, ajudando no crescimento e enriquecimento da carreira.

- Trabalhar com tarefas desafiadoras:
95% dos entrevistados desejam tarefas deste tipo. Significa que os colaboradores querem trabalhos que expandam suas áreas de realizações em desempenho e aquisição de conhecimentos.

- Contribuir para o sucesso da empresa:
89% dos entrevistados almejam contribuir neste quesito. Mais do que entrar para a lista das melhores empresas para se trabalhar, querem ter o sentimento de pertencer à empresa, ter o orgulho de trabalhar para ela, de representá-la, de ter seu nome citado e receber elogios em público, entre outros.

Os dados da pesquisa mostram pontos importantes quando o assunto é reconhecimento, e entre eles vale destacar: em nenhum momento se falou em remuneração.

Sabemos que um bom salário não motiva, mas um mau salário desmotiva.
A remuneração e outras formas tangíveis são consideradas recompensas, e não há recompensa sem reconhecimento.

Mas lembre-se: remuneração não é sinônimo de retenção, e embora um sistema de recompensas justo possa ajudar, ele não é tudo.

Portanto, muito cuidado ao enfatizar métodos de remuneração variável, participação em ações, promoções, bonificações e bolsas de estudo.

O reconhecimento público, por sua vez, pode surtir bons efeitos. Veja um exemplo positivo de reconhecimento verbalizado:

"Excelente ideia Carlos. O fato de convidar o supervisor de logística para a nossa reunião de vendas esclareceu de forma rápida o atraso da entrega daquela mercadoria, e irá alterar o processo em função da demanda deste cliente.
Como você sabe, uma das nossas metas globais é fortalecer nossos clientes para sermos mais competitivos.
Parabéns! "